・退職意向に対する皆さんのコメント
・今の仕事に限界を感じた際の選択肢
・その後のぺいぱの近況
ごきげんよう、ぺいぱです。
このブログの内容は動画でも解説しています。
先日公開した「ぺいぱ、ついに退職意向を上司に伝える」という回。おかげさまで公開後から多くのご視聴をいただき、コメントの嵐となっています。
＜いただいたコメントのサマリー＞
・管理職として同じく辛い状況にある
・薄々そうなるかなと思っていた。
・数年前にFIREをして本当に良かった
・優秀な管理職が辞めるのは経済に痛手
・会社員苦労話が聞けなくなるのは寂しい
・しばらく動画のネタには困らなそう
・退職後はゆっくり過ごしてください
このように本当にたくさんの方々から、暖かいコメントをいただきました。また、同じような境遇にいらっしゃる方、そしてすでに早期退職をされて充実した日々を過ごされている方など、コメント主の置かれた状況も多種多様でぼく自身多くの学びにもなりましたし、とても勇気付けられる内容ばかりでした。
いただいたコメントについてはサブチャンネルで詳しく紹介をしていますので、お時間がある際にこちらもぜひお聞きください。特に、会社員として悩みの岐路に立っている方には参考になる情報が詰まっていると思います。
さて今回、上司に伝えたぼくの退職理由は主にこれらでした。
・腹痛をはじめとする体調不良であること
・職責を全うできる体力気力が尽きたこと
詳しくはこちらの回「ぺいぱ、会社やめるってよ：体調・体力・気力がいよいよ限界に」をご覧ください。
これら退職意向について「言語化してくれてありがとう」という感謝の声もありました。
会社員が、今の仕事に限界を感じた際に取り得る選択肢はこのようになります。
A)何とか頑張る
B)他の仕事に変えてもらう
C)退職する
Aはそもそも選択肢ではないと思いますが、これを選ばざるを得ない環境にある方も実は多いのではないでしょうか。なので世の中には身体を壊して休職するようなことが絶えないのだと思います。
ただし、無理をし身体を壊して将来的な稼ぐ力を低下させてしまうことと、合わない仕事をスッパリと切り捨てて次に向けて動いていくこととを天秤にかけた場合どうあるべきか。
ここを慎重に判断をする必要があると思いますし、自分一人でその判断が難しいということであれば社内外のカウンセラーなど、第三者の声に頼るなどのアクションも必要になるでしょう。
もちろん、ぼくでよければ相談に乗ります。新卒・中途採用を担当していたこともありますし、転職エージェントとの交流もあります。そして何より会社員として実際にいま岐路に立たされているという状況もあります。何らかでお役には立てるかと思います。
Bの選択肢は、コメントをいただいた方の中にも実際いらっしゃいました。環境を変えることで仕事を継続させていくという考え方ですね。企業規模が大きくなればなるほど、行き先も増えますから上司の理解があればこの選択肢は十二分に機能します。
Cの選択肢は最終手段であるわけですが、これは資産状況や家族の同意など、誰もがすぐに取れる選択肢ではありません。さらに、その後に転職をする、独立して個人事業主になる、副業だけしてサイドFIRE的な生き方をするなど、この先にも無数の選択肢が溢れています。
なお、今のぼくの状況は、まだ上司に退職意向を伝えただけなので、BからCの間で宙ぶらりん。どこで着地できるのか、それがいつなのかはまだ全然分からないという感じです。ここは後半でも改めて触れます。
では、BとCの間を分け隔てるものとは何になるのか。それを自分なりに言語化していきたい。それが今回の主題です。会社員として働くことの意義について、核心に迫る内容になるのでぜひ最後までお楽しみください。
① 法整備で増える膨大な庶務業務
② 定量的にあらゆる予測を求める風土
③ 上司からも部下からも支援がない
④ 価値観が抜本的に合わない経営幹部
⑤ 会社の中では自己実現ができない
勤務先の退職を決意した理由
ここからはあくまでぼくが勤務先のIT企業に20年近く在籍をして感じたことであり、最大公約数的にどの会社でも当てはまるものではありません。ま、本音を言っちゃえばだいだい当てはまるとは思いますが（笑）その辺りを御留意の上お楽しみください。
では、さっそくいってみましょう！
少し前ですと「EU一般データ保護規則」（通称GDPR）、近年では「電子帳簿保存法」「インボイス制度」「ステマ規制」などがありましたが、こうしたルールの多くは商品・サービスの提供にあたり消費者が不利益を被らないように定められています。
もちろんそれはとても大事なことです。ただしこれらを遵守するために企業側では大変な負担を背負っています。ルールを逸脱しないよう、社内での運用や整備を進めていく必要があるからです。
1つのスペースデブリ（宇宙ゴミ）が別のデブリと衝突をした際、パーツが細かく分解されそこから無数のデブリが生まれていくように、たった1つのルールが導入されるだけで社内では膨大な量の人と書類と会議が発生していきます。
例えば今までは3ステップで世の中に製品を提供できていたものが、いつの間にか50ステップになっている。そんな肌感覚ですし、こんなことは日常茶飯事です。
そしてこうした水面下で大変なことほど、会社のトップマネジメントには認知や理解をされません。つまり人手が増えるわけではないのです。人を増やしてもルール整備自体が利益を生むわけではないからです。
なので結果的に社員が頑張る。以上。という状況になるわけです。
現代では色々なものが計測可能になりました。ブログやYouTubeでも立派な管理ツールが用意されており、それを見ながら提供した記事や動画の良し悪しを分析していく。そして次の投稿に生かしていく。こういうサイクルが確立しています。
よりユーザーが求めているものを提供していく。提供して分析して反省して次に活かす。品質向上に向けてPDCAサイクルをより精度高く、効果的に回していくため、これらは必要なアプローチです。
ぼくの勤務先ではBtoC向け製品を中心に開発を行っていますが、新規サービスの企画立ち上げにあたっては、予算獲得をするため、何にどれだけのコストがかかるのか。この機能がどういった利用をされるのか。どのぐらいの販売が見込めるのか。細かく関連部門で議論がされます。
これらはごく当たり前のことです。ただし、経営幹部が論理的思考を大事にする「左脳型」とひらめきを大事にする「右脳型」でバランスが取れている場合に限る、とぼくは考えます。
ぺいぱの勤務先ではここしばらく左脳型幹部ばかりになっていまして、何をするにもすべて根拠を求められます。それが出しづらいようなプロジェクトも多々あるのですが、それでもです。
そうすると意味もない数字遊びが中心になっていきますから、結果的にはどこにでもあるような中身、説明のつきやすそうな提案が、会社の稟議を進んでいくことになります。
ぼくは元々デザイナーです。つまり右脳型だったものを今の会社に入社してからロジカルシンキングを学んで強制的に左脳型とのハイブリッドにして仕事にあたってきました。
そういう立場からすると「このプロジェクトぐらいは根拠がなくても予算つけて自由にやらせてもいいんじゃない」と思うことが多々あります。ユーザーに売れるサービスって、分析できない魅力から生まれることもあるからです。
「良い商品が売れるのではなく、売れた商品が良い商品」なんてことを言ったりしますが、計算できない魅力や爆発力も大事にしていかないと突き抜けた結果は生まれない。
ぼくが大事にしている価値観はここにあり、そしていまの勤務先にはないものです。
ぼくが、課題のある部署に派遣されていくいわば「ピンチヒッター型会社員」であることは、前回お話しした通りです。今回の退職意向につながった理由の一番大きかった部分はこれかもしれません。
ま、百歩譲って上司から支援がないというのは分かります。上司からすれば数少ない手札の中からぼくというカードを切ったこと自体がその組織への支援という側面もあるからです。そしてどんな会社も人材は豊富ではありません。
ポイントになってくるのは部下からの支援です。言い換えるとフォロワーシップとでも言いましょうか。言葉の意味としては、主にチームメンバーが、組織の成功のために上司やリーダーへの支援、働きかけを行うことを指す言葉です。
ぼくが預かる部門は100名ほどです。すべての人がフォロワーシップに欠けているわけではありません。ポイントになるのが、幹部社員でそれが欠けているケースです。
ピンチヒッター型会社員の場合、2つのパターンがあります。1つは「自分の好きなように組織をいじって良いよ」という場合。もう1つは「今の組織を維持したまま立て直してほしい」という場合。
これ、前者であれば一定期間、所属スタッフの様子を見ながら、組閣し直せば良いわけですからシンプルです。問題なのは後者の場合。ぼくはこちらだったんですね。
自分直下である幹部のフォロワーシップが欠けると組織の全体像が見えなくなります。その幹部が束ねるスタッフの実状が詳しく伝わってこないからです。
また、組織運営上で必要なアクションを取ろうとすると異議が出て進行が滞ります。これを解消するためにはコミュニケーションをより密に取っていく必要がありますが、こうなると本末転倒で組織改善のスピードが上がりません。
こうしたことは「中間管理職あるある」かとは思いますが、ぼくはこれにだいぶ苦しめられました。
長らく会社員をしていると、もはや人の好き嫌いというのはなくなっていきます。同僚は友人ではありません。あくまで会社上だけでの付き合いだからです。これ、ぼく淡白すぎますかね？（笑）
ただ、好き嫌いはなくても、価値観の合う合わないは存在します。会社組織って明確にヒエラルキーが見える化されています。人が集団で動いていくためには必要だからです。
ただ、幹部の中にはこれを勘違いしてしまうような人も少なからずいるんですよね。自分の考えに絶対の自信があり、周囲の社員をチェスのコマのように動かしていくタイプです。先ほど紹介した左脳型の話にも通じます。
コスト意識をすごくしている割には、多くの関連部門のスタッフを集めて行う会議で大幅に時間が超過してもお詫び一つない。
結論ありきで人の話を聞き、そこに結びつかない意見は素通り。担当領域ではないところにまで口と人を出してくる。ま、こんなの挙げればキリがありません。
こういう人物像というのは、プロパー社員でかつ同じ分野を長くやってきている、つまり「会社組織＝人生の全て」みたいな人にありがちです。あくまでぺいぱの肌感覚ですけど。
ぼくは「ウルトラマン」「仮面ライダー」「マーベルスタジオ」などの特撮作品を良くみるのですが、ヒーロー側の正義だけではなく、敵対する組織にも正義がありますよね。
これとまったく同じで、ぼくとその人との正義が違うだけなので、一生解決するものでもないし、戦う必要も迎合する必要もない。どちらが正解という話でもない。
ただ、もう面倒くさいので関わりたくない。これも辞めたい理由の1つです。
以前、勤労意欲低下との向き合い方について話した際にキーワードとして挙げたのが「自己実現」でした。
自己実現とは、社員が会社という場所を活用しながら、自身の能力や可能性を最大限に発揮し、個人の目標や夢を実現することを指します。具体的には、このような要素です。
・キャリア成長：
スキルアップや昇進を目指し、自分のキャリアを積み重ねること。
・パーソナルデベロップメント：
自己啓発や学習を通じて、自己の成長を促進すること。
・バランスの取れた生活：
仕事とプライベートのバランスを取り、全体的な幸福感を追求すること。
・仕事の満足感：
これら3つを通じて、会社での仕事にやりがいや意義を感じ、満足感を得ること。
企業側が、社員の自己実現をしっかりサポートすることで、より高い成果を引き出し、会社全体としての成長を促進することができるわけですが、ここが置き去りになっていることが多いのではないか。そんな話でした。
詳しくはこちらの回『純資産8,000万円を築いた会社員が語る「勤労意欲」低下との向き合い方』をご覧ください。
社員の自己実現サポートを会社が取り組まないのであれば、ぼくはせめて自分が担当している部門ではその受け皿になれるようにしよう。そういう志を持って組織運営をしてきました。
つまり所属スタッフが会社業務の中で自己実現できる環境を整備することこそが、ぼくの自己実現でもある。そんな構図だったわけです。
そしてそれを取り組んでいた中で、①〜④のようなこともあり、体調が悪化し、体力も気力も尽きてしまった。それが現在のぺいぱなのです。
おしらせ
キャラクター”ぺいぱ”がデザインされた「資産運用学園やわらか中学校」公式アイテムがついに販売開始！トイレットペーパーを模したキャラデザの由来は、古くなったお札が再利用されてトイレットペーパーになることや、ウン（運）がつく縁起ものだからなど、諸説あり。いずれのアイテムも日常使いできるシンプルデザインです！ぜひお買い求めください！
さいごに
今回は「ぺいぱが勤務先の退職決意に至るまでの思考を言語化してみた」をテーマに話を進めてきましたがいかがだったでしょうか？
冒頭で紹介した、今の仕事に限界を感じた際の選択肢はこちら。
A)何とか頑張る
B)他の仕事に変えてもらう
C)退職する
そして、ぼくがCの退職を希望している理由を5つ紹介しました。
① 法整備で増える膨大な庶務業務
② 定量的にあらゆる予測を求める風土
③ 上司からも部下からも支援がない
④ 価値観が抜本的に合わない経営幹部
⑤ 会社の中では自己実現ができない
会社員をされている皆さん、どうでしょうか？当てはまる部分が多々あったのではないでしょうか。
時間は有限です。1日8時間労働だとしてそれを2024年の営業日248日と掛け合わせると1,984時間となります。もちろん残業も発生するでしょうから2,000時間を軽く超えていくことが想像できます。
その時間に見合ったアウトプットがあるのか。あらゆる面でぼくが社会人になった24年前と比べ、会社での労働生産性は大きく低下していると感じます。
ITツール整備による効率化を上回るペースで、アウトプットに必要な処理ごとが増えているからだと考えられます。これはあくまでぼくの感覚値ですが、研究テーマとしてはすごく面白そうですね。
では処理ごととは何か。大きく会社事情と社会事情に分かれるでしょう。
会社事情は根回し的なこと。社会事情は誰のためかよく分からないルールを遵守するための準備が多すぎること。仕事のための仕事。へたすれば仕事のための仕事のための仕事。そんなことばっかり。
こういうことにもううんざり。嫌気がさした。これがぼくなりの結論です。
もちろん組織での仕事にはダイナミックさがあります。それは大きなお金と大量の人材、高い信用力を活かした取り組み。個人ではとても手掛けられないプロジェクトに関われるからです。
そして日本経済を支えるコアとなっているのもそうした企業活動だったりします。
そうした魅力と先ほどぼくが挙げたような嫌気要因とを天秤にかけた時にどう考えるか。会社員として生きるかどうかというのは、つまりそういうことなのだと思います。
さて、ぼくのその後ですが、上司と後任者に関する打ち合わせを進めていますが、まだ結論が出ていません。目安は立ちつつありますが、人材の突き出しを全体的にしていかないとピースが埋まらない。そんな状況です。
数ヶ月間に及ぶ継続審議が濃厚であり、なかなかの長期戦が予想されます。有休をうまく活用しながら無理をしないように走り切りたいと思います。
人生はノーコンティニュー！悔いのないようにやっていきましょう。
では、ごきげんよう。
言語化するとなぜかスッキリする。
